其實我自己對招聘并沒有太多的經(jīng)驗，僅僅是畢業(yè)第一年做了一年的招聘而已，而且中間還做著其他模塊的一些工作，招聘做的并不是很專業(yè)。

     但是人力資源的各個模塊并不分家，每個模塊之間都有很強的關(guān)聯(lián)性。

     最近明顯感覺時間不夠用，昨天很晚才聽完V課，粗略做了一些筆記，加深自己的印象。

     首先彭老師引用了美國《時代周刊》中的一句話：當今商界衛(wèi)衣重要的問題——招聘失敗。雖然有些危言聳聽或者過于偏激，單恰恰也反映出招聘對于一個企業(yè)的重要性，企業(yè)的內(nèi)部人才儲備可以通過培養(yǎng)或者招聘來完成。

      因為很多企業(yè)的重視度不夠，導致招聘失敗，招聘失敗又會帶來很多損失，這些損失可以概括為錯置成本（人工成本、培訓成本、管理成本、選才成本、補償成本、沉默成本），美世咨詢數(shù)據(jù)，每招錯用錯一個人將導致平均錯置成本是達到給招錯用錯這個人工資獎金成本的5倍以上。

     一、 那么如何確保我們每一次招到的人都是對的人？彭老師從結(jié)構(gòu)化面試給出了一種答案。

      什么叫結(jié)構(gòu)化？結(jié)構(gòu)化是指做一件事要規(guī)范化、標準化，我想這個并不難理解，結(jié)構(gòu)化適用于我們工作的方方面面。

      結(jié)構(gòu)化主要體現(xiàn)在六個方面：

     1、  招聘流程步、驟結(jié)構(gòu)化

     2、  招聘考察要素結(jié)構(gòu)化

     3、  面試題目結(jié)構(gòu)化（考察的方式和題目穩(wěn)定不變）

     4、  評分標準結(jié)構(gòu)化

     5、  考官的分工結(jié)構(gòu)化，組織成穩(wěn)定的考官團隊

     6、  考場位置結(jié)構(gòu)化，應聘者和考官的位置穩(wěn)定、可靠，其中面對面的面試更有效，因為：

     1）面對面而坐的考核方式更嚴謹、感覺到更受尊重；2）讓應聘者感受到一定的壓力；3）便于所有的考官觀察應聘這的表情和肢體。

     同時，彭老師講到如何應對面霸？

     測謊：在提問中加入情緒因子

     保羅艾克曼的研究表明：謊言只要涉及情緒，測謊的成功幾率就很大

     舉個例子，如何設計有情緒因子的面試題目？

     1）不含情緒的行為式問題：請描述過去處理過的一次成功的客戶投訴

     2）含情緒的行為式問題，請描述過去處理過的一次成功的、開心的客戶投訴  

     二、招聘中最具權(quán)威的面試方法：

    1、BBSI（IBM）

       行為邏輯面試BBSI的兩個核心

      1)行為：緊緊抓住應聘者“本人”過去親身經(jīng)歷的、具體的事情，避免“概念應答

      2)：有意識識別和判斷文字、話語和行為，信息前后是否一致，特別要看著三類信息之間能否相互印證

   2、PBSR實戰(zhàn)選才

    三、以實戰(zhàn)為核心的選才方法

    1、方法

    1)現(xiàn)場操作法：一線崗位

    2)角色扮演法

    3)案例分析法

    4)體驗活動法

   2、明確招聘考察的維度，六個考核維度（KSAPMV）

    K專業(yè)知識

    S專業(yè)技能

    A綜合能力（看不見的抽象的能力，分析能力、創(chuàng)新能力等）

    P個性特點

    M求職動機

    V價值觀

    這些維度未必要用到每一類崗位的面試中，需要因崗制宜。

    實戰(zhàn)中，面試的問題可以是“行為式問題+虛擬情境式問題”。

    掌握方法是為了更好的工作，希望將來能有機會實踐結(jié)構(gòu)化面試的方法。

AMY摘自網(wǎng)絡，版權(quán)歸原作者所有。